Le CSE (Comité Social et Économique) remplace les représentants élus du personnel dans l’entreprise. Celui-ci fusionne l’ensemble des Instances Représentatives du Personnel (IRP), Délégués du Personnel (DP), Comité d’Entreprise (CE) et Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT). Il devra être mis en place dans toutes les entreprises concernées le 1er janvier 2020 au plus tard.
Tous les employeurs de droit privé, quelle que soit leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les élections(1) de ses membres dès lors qu’ils emploient au moins onze salariés, cet effectif ayant été atteint au minimum pendant douze mois consécutifs. Un protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales (dont la CFE-CGC) en fixera les modalités.
Afin de permettre de mieux comprendre ce qu’implique, au niveau de l’entreprise, la mise en place du CSE, mais aussi pour répondre aux questions qu’il est légitime de se poser quant à son fonctionnement, à l’élection de ses représentants, etc., nous nous sommes entretenus avec Jean-François Lécuyer, délégué syndical, et notre interlocuteur privilégié au sein de la CFE-CGC.
Comprendre l’utilité du CES
"Notre rôle, en tant que CFE-CGC Commerce et Services – et l’USN Services funéraires –, est d’expliquer que l’adhésion à un syndicat n’est pas obligatoirement lié à la perspective de résolution d’un conflit, mais que cela peut être la concrétisation d’un souhait d’accompagnement dans l’implication que souhaite avoir le salarié dans la vie de son entreprise. Ainsi, le syndicat pourra expliquer un certain nombre de choses, comme […] l’utilité du CSE…"
Compte tenu du nombre de points importants à mentionner, nous scindons en deux parties cet "éclaircissement" sur la mise en place du CSE. Ce premier chapitre aborde les généralités, un second – dans un prochain numéro de Résonance – touchera à des détails essentiels (durée de mandats, formalités à accomplir, négociation de l’accord préélectoral, etc.). Et nous nous sommes volontairement limités aux PME ayant de onze à cinquante salariés, ce qui correspond à de très nombreuses entreprises funéraires.
Temps complet, temps partiel… Comment faire ?
Tout d’abord, sachant que le nouveau CSE concerne les entreprises d’au moins onze salariés, il est essentiel de connaître la méthode pour décompter son personnel. "Le comptage se fait en ETP (Équivalent Temps Plein) : les employés à temps complet + les temps partiels additionnés comme suit, pour exemple : trois tiers-temps ou deux demi-temps pour un temps complet, le tout sur la base d’une moyenne des trois dernières années".
C’est ce calcul qui va permettre de connaître le nombre d’élus. Le CSE comprend l’employeur et une délégation du personnel dont les membres sont élus pour quatre ans. Cette dernière comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire. Le nombre de membres et le nombre d’heures de délégation de la délégation du personnel du CSE sont fixés selon un tableau précis consultable sur service-public.fr (site officiel de l’Administration française).
À titre d’exemple, sachez que, pour un effectif de onze à vingt-quatre salariés, vous devez avoir une ou un titulaire + une ou un suppléant(2) et le nombre mensuel d’heures de délégation est de dix. Pour un effectif de vingt-cinq à quarante-neuf, deux titulaires + deux suppléants(2) avec un nombre mensuel d’heures de délégation de dix multiplié par deux.
Les membres élus de la délégation du personnel du CSE bénéficient d’une protection particulière contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l’initiative de leur employeur.
Qui vote ? Qui se présente ?
Deuxièmement, comment savoir qui a le droit de voter. "Les salariés âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis au moins trois mois dans la société et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques ont capacité à être électrice/électeur. Pour ceux qui exercent à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises, ils ne peuvent voter que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils voteront."
Concernant les candidats (ou candidates), pour être éligibles, ils doivent être âgés de 18 ans révolus et travailler dans l’entreprise depuis un an au moins – exception faite des époux, partenaires de PACS, concubins, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur. Comme précédemment, dans le cas de temps partiels dans plusieurs sociétés, ils ne sont éligibles que dans l’une d’entre elles. Ils choisissent celle dans laquelle l’acte de candidature sera déposé.
Parité à respecter si mixité
La parité dans les entreprises mixtes doit être respectée en matière de candidatures, à partir du moment où cela est possible, bien sûr. Ici, les choses deviennent complexes et doivent être gérées avec concertation, raison et intelligence. Dans les grandes firmes, la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales conclu selon les conditions de l’art. L. 2314-6 du Code du travail. Cet accord mentionne en général la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral.
Quand procéder aux élections ?
Comme nous le savons maintenant, le CSE se met en place à l’issue d’une élection dont les modalités sont prévues par un protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales (dont la CFE-CGC). Il doit organiser ce scrutin tous les 4 ans (sauf si un accord collectif a prévu une durée de mandat de 2 ou 3 ans).
Dans les entreprises pourvues de délégués du personnel ou d’un comité d’entreprise et d’un CHSCT, le CSE doit être mis en place au terme de leurs mandats et au plus tard au 1er janvier 2020. Afin de pouvoir s’organiser ou de faire coïncider la fin des mandats des différents représentants, l’entreprise a la possibilité de réduire ou de prolonger les mandats en cours.
Dans le prochain chapitre, nous verrons notamment la négociation d’un Protocole d’Accord Préélectoral (PAP) et l’importance de la représentation syndicale, le déroulement du scrutin, le dépouillement, le rôle formateur d’un syndicat, etc. À suivre donc !
Gil Chauveau
Résonance n°149 - Avril 2019
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