Actualité juridique sociale et fiscale des entreprises

Publié par le ministère du Travail et des Solidarités, le guide intitulé "Engager son entreprise pour l’emploi des 50+" accompagne les dirigeants d’entreprises de toutes tailles dans la mise en œuvre d’une politique de recrutement "efficiente et durable en faveur des plus de 50 ans".

D’une longueur de 92 pages, ce guide balaie l’ensemble des problématiques pouvant constituer un frein au recrutement ou au maintien dans l’emploi des salariés de plus de 50 ans :

- Lever les stéréotypes liés à l’âge ;

- Recruter un collaborateur de 50 ans et plus avec des méthodes adaptées ;

- Accompagner les parcours professionnels des salariés de 50 ans et plus ;

- Favoriser le maintien en emploi, la qualité de vie et les conditions de travail des collaborateurs de 50 ans et plus ;

- Organiser la fin de carrière et préparer la transition vers la sortie progressive de l’emploi.

Si le secteur funéraire peut s’enorgueillir de donner déjà toute leur place aux salariés de plus de 50 ans, notamment en leur ouvrant en grand les portes de la reconversion professionnelle, ce guide ne manquera pas d’apporter aux chefs d’entreprise, même déjà engagés dans cette démarche, de nombreuses clés et solutions de nature à faciliter l’intégration et le parcours en entreprise des salariés encore trop souvent improprement qualifiés de "seniors".

Dans le cadre des visites médicales périodiques obligatoires, le médecin du travail peut être amené à préconiser des aménagements du poste de travail d’un salarié. Ces aménagements peuvent prendre diverses formes : équipements spéciaux, tâches que le salarié ne doit plus effectuer en l’absence de certains équipements, etc. Rappelons à cet égard que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat, ainsi que cela découle de l’art. L. 121-1 al. du Code du travail : "L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs."

Dans cette affaire, un salarié était amené à intervenir chez des clients de son employeur. Or, le médecin du travail avait préconisé l’emploi impératif de transpalettes électriques comme condition du maintien de l’aptitude du salarié à son poste. Cependant, le salarié sera finalement déclaré inapte. Mais dans le cadre d’un contentieux initié par le salarié, les juges ont finalement reproché à l’employeur de ne pas s’être assuré que l’ensemble des clients chez lesquels le salarié intervenait disposait bien de l’équipement préconisé par le médecin du travail.

Bien que cette affaire ne concerne pas directement le secteur funéraire, elle ne peut manquer de nous faire faire un parallèle avec les conditions de travail des professionnels du funéraire dans les métiers opérationnels. Ces derniers sont en effet appelés à intervenir dans des lieux très divers, outre les locaux de leur employeur : chambres funéraires et mortuaires, églises, cimetières, crématoriums, etc.

Ainsi, dès lors que le médecin du travail préconise un aménagement en faveur d’un salarié, l’employeur devra s’assurer, avant d’envoyer son salarié sur le terrain, que la structure en cause dispose bien du matériel préconisé, ou, à défaut, lorsque c’est possible, que le salarié puisse l’emporter avec lui. En ne prenant pas cette précaution, l’employeur manquerait assurément à l’obligation de sécurité qui lui incombe.

Dans cette affaire, la directrice générale d’une société avait découvert que la responsable du personnel entretenait une relation adultère avec son époux, lui-même président de la société, et elle sommait son époux de licencier sa maîtresse. Dès le lendemain de cette découverte, la responsable du personnel était convoquée pour un entretien préalable.

La lettre de licenciement qui en découlera mentionnera de nombreux motifs qui n’étaient pourtant étayés par aucun élément probant. Or il découlait d’échanges de SMS entre la directrice générale et son époux, le président de la société, que le motif réel de ce licenciement était la relation que celui-ci entretenait avec la salariée.

Si la cour d’appel avait bien retenu ce motif, elle s’était cependant limitée à prononcer la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que la salariée soutenait la nullité du licenciement au motif que celui-ci était fondé sur un élément tenant à sa vie privée.

Or, ainsi que le relevait la Cour de cassation, l’art. 1235-3-1 du Code du travail prévoit que le licenciement prononcé en raison d’une violation d’une liberté fondamentale du salarié est nul, et il découle des articles 8 de la Convention européenne des droits de l’homme et de l’art. 9 du Code civil que le respect de la vie privée constitue une liberté fondamentale.

Rappelons néanmoins que, si un licenciement fondé sur le seul fait d’une relation sentimentale entretenue dans une entreprise serait nul, tel ne serait en revanche pas le cas si ce licenciement se voyait fondé sur les conséquences dommageables de la relation sur l’entreprise, par exemple si celle-ci perturbe objectivement son bon fonctionnement.